Статья 72.1. перевод на другую работу. перемещение

Трудности перевода

Приведенные определения, на первый взгляд, позволяют однозначно определить, что такое перевод и как его отразить в документации. На практике, однако, могут возникнуть сложности. ТК РФ статьей 57 определяет содержание договора с сотрудником. Среди неизменных условий – место работы. Если он переведен из торговой точки «А» в торговую точку «Б» без смены работодателя, можно ли считать при определенных обстоятельствах, что его место работы изменилось и произошел фактически перевод (не перемещение)? Специалисты высказывают следующее мнение:

  • в трудовом договоре всегда должно указываться место работы;
  • если местом работы является подразделение, располагающееся в иной местности, оно должно быть поименовано в договоре;
  • если структурное подразделение в документе указывалось, его изменение означает для работника перевод, если нет – перемещение.

Нередко переход из одной структурной единицы в другую оформляется перемещением: без согласия гражданина, поскольку никаких изменений его трудовых функций не предполагается. Начав трудиться на новом месте, гражданин обнаруживает, что практически он выполняет иную работу с повышенной нагрузкой, требующую иной, повышенной квалификации. Он может требовать изменить договорные условия, повысить оплату труда, отразить более высокую квалификацию в личной кадровой документации. Конфликтную ситуацию проще всего решить внутриорганизационно, оформив по этому сотруднику пакет документов на перевод.

Трудности, с которыми сталкивается работодатель при переводе сотрудников внутри организации

Перевод сотрудников внутри организации на другую должность влечет за собой изменение расписания штата. Сложности адаптации к новому распорядку могут ощутить на себе не только сотрудники организации, но и сам ее руководитель.

Организация, помимо перемещения сотрудников внутри учреждений, может переживать закономерные периоды спада или роста своих производительных возможностей. Перемещение сотрудников может создать непредвиденные волнения и внести еще больший резонанс.

Перевод некоторых сотрудников внутри организации может спровоцировать скандалы и конфликты, особенно если эти переводы касались вакантных высокооплачиваемых должностей.

Если перевод сотрудников внутри организации в другое подразделение вызван результатами аттестационных проверок, то многие работники на новых, не столь высокооплачиваемых должностях, могут взбунтоваться и создать дополнительные трудности руководителю.

Работодатель может предупредить сотрудника о наличии более высокооплачиваемой должности, однако, не обязан этого делать.

Перевод на другую работу: основания

Безусловно, чтобы реализовать процедуру перевода труженика с одного рабочего места на другое, администрации необходимы веские основания. Часть из них закреплена на законодательном уровне, оставшиеся случаи необходимо будет согласовать с тружеником, которого планируется направить на другой участок работы.

Основанием перевода беременной может быть состояние здоровья

Выделяют такие основные причины для начала процедуры перевода сотрудника на иное место труда:

  • работник изъявил желание сменить должность в компании, где трудится;
  • сотрудник принял решение уйти работать в другую компанию, а руководители предприятий достигли соглашения, что оформят такой переход переводом;
  • когда нужно переезжать трудиться в другой город (самостоятельно либо одновременно с компанией);
  • когда возникают форс-мажорные ситуации, если требуется мобилизовать все имеющиеся ресурсы для устранения последствий;
  • если по основной должности у работника возникает простой, а на другом участке работы присутствует необходимость привлечения дополнительного персонала;
  • если после прохождения медицинской комиссии сотруднику было рекомендовано перейти на работу с меньшим уровнем функциональной нагрузки;
  • когда во время беременности либо после выхода из декрета женщина просит временный перевод на работу с меньшей нагрузкой.

Основанием для начала процедуры перевода служит заявление работника либо же докладная записка его непосредственного руководителя. На практике эти документы согласовываются с причастной стороной (заявление визируется у руководителя, в то время как на докладной записке работник пишет свое согласие о переводе).

Исключение в этой процедуре случаи, когда требуется обеспечить ликвидацию последствий, возникших на предприятии аварий либо похожих ситуаций, когда законодатель разрешил привлекать работников без их согласия.

Эти документы рассматриваются работодателем и принимается определение решение. Дальше оно оформляется в виде приказа, распоряжения, уведомления, другого письменного документа, который официально доводится к сведению труженика. Его копия направляется непосредственному руководителю работ для организации инструктажей, подготовки безопасных условий труда для дополнительных работников.

Что понимает под переводом трудовое законодательство, смотрите в этом сюжете:

Кто может выступать инициатором перевода

В большинстве случаев инициаторами движения работников между организациями выступают работодатели. Однако закон наделяет таким правом обе стороны: сотрудник также может изъявить желание перейти в другую компанию, а работодатель должен будет рассмотреть его обращение. С подобной просьбой может обратиться и третья сторона — компания, не участвовавшая в подписании действующего трудового договора, но заинтересованная в приёме на работу конкретного специалиста.

Инициатива работника

Переход из одной организации в другую по инициативе работника происходит довольно редко. В большинстве случаев гражданину гораздо проще расторгнуть старый договор и заключить новый. Перевод оформляется тогда, когда между организациями есть какая-либо подчинённость/связь или договорные отношения.

Заинтересованный в переменах работник пишет старому работодателю заявление с просьбой перевести его в другую организацию, а новому — с просьбой принять на работу. Заявления регистрируются с датой и входящим номером. Также все стороны могут подписать трёхстороннее соглашение — это несколько упростит написание заявлений и перевода.

Инициатива работодателя

Переход гражданина на работу из одной организации в другую по инициативе работодателя происходит во время реорганизации бизнеса или разделения предприятия между учредителями. Если каждый из них планирует продолжать работу через собственное юридическое лицо или ИП, они могут «поделить» между собой сотрудников (исключительно с их согласия).


Приказ Т-8а удобно использовать для расторжения договора сразу с несколькими работниками

Требования к составлению распорядительного документа

Трудовой договор считается расторгнутым после рассмотрения заявления об увольнении от специалиста. Распорядительные документы должны иметь четкую структуру и форму, поэтому на отделе кадров любого предприятия хранятся основные бланки всех распорядительных бумаг. При необходимости работник может обраться в отдел кадров, чтобы получить необходимые бланки для заполнения.

Если на данном этапе стороны трудового договора всем удовлетворены, у них нет претензий друг к другу, тогда можно приступать к заполнению трудовой книги. Этот документ остается у работника, а вот личная карта сотрудника должна быть на предприятии. Карта сотрудника должна иметь форму Т-2, чтобы иметь юридическую силу.

Расчет сотрудника в бухгалтерском отделе компании производится наряду с выдачей следующих бумаг и документов:

  • справка, показывающая общую сумму начисленного НДФЛ;
  • бумаги, показывающие другие направления отчислений с предприятия и доходов сотрудника.

Что понимается под переводом?

Понятие перевода трактуется, как смена деятельности на предприятии согласно новым обязанностям сотрудника и/или изменение места их исполнения внутри предприятия, либо его структурных подразделений, а также смена самого предприятия на организацию другого работодателя.

Перевод не следует путать с перемещением сотрудника, которое означает лишь смену места его деятельности внутри предприятия, а не изменение обязанностей, поскольку он продолжает их выполнять в другом подразделении того же предприятия, если в договоре с работодателем не указано конкретное место его работы. Исходя из этого понятия перевода, к нему относится:

  • вменение работнику новых рабочих должностных функций, вместо исполняемых им обязанностей, согласно договору;
  • изменение места исполнения его прежних обязанностей в связи с передачей этих функций другому подразделению того же предприятия, когда в договоре место деятельности привязано к подразделению, где он трудился до перевода;
  • смена физического расположения места роботы, в связи с перемещением всего предприятия работодателя, либо его филиала по другому адресу;
  • смена предприятия ввиду перевода к новому работодателю.

Перевод фиксируется, как дополнение к Трудовому договору.

Временный перевод

Когда работник переводится временно, его старое место работы будет сохранено. Продолжительность временного периода перевода может составлять, в зависимости от причины, не более:

  • 1 месяца;
  • 1 года;
  • времени отсутствия постоянного сотрудника, обозначенного в приказе.

Перечень временно исполняемых функций приведен в статье 72.2 ТК РФ.

На один месяц переводятся сотрудники для исполнения ими работы в условиях ЧС и других неординарных событий.

На годовой срок переводят обычно сотрудников с целью выполнения особых обязанностей, требующих длительного периода. Такое изменение трудовой деятельности работника должно с ним обязательно согласовываться.

Перевод с целью исполнения функциональных задач другого сотрудника, который отсутствует по уважительным обстоятельствам, осуществляется на период необходимого замещения.

Если после окончания срока временного перевода, сотруднику прежняя должность не представляется, и он сам ее возврата не требует, а продолжает трудиться на временном месте работы, условия договора теряют силу, а перевод приобретает статус постоянного.

Постоянный перевод

Считается, что работник переводится постоянно, если:

  • достигнута обоюдная договоренность сторон;
  • подписан трудовой договор на бессрочной основе.

Из этих условий вытекает важное заключение:

Важно! Переводить работника на постоянную должность по закону допустимо только с его согласия.

В случае перехода сотрудника на другое предприятие путем перевода, трудовой договор согласно п.5 ч.1 статьи 77 ТК РФ с прежним работодателем расторгается. Следует учитывать, что предварительно от работодателя необходимо получить согласие на этот перевод. Если оно не будет получено, то сотрудник может устроиться на работу к другому работодателю через увольнение с прежнего предприятия.

Причинами постоянного перевода работника внутри одного предприятия могут являться:

  • продвижение по службе;
  • несоответствие должности или исполняемой работе, которую он исполняет;
  • состояние здоровья, не позволяющее выполнять, порученную работу;
  • восстановление в должности, которую он занял, предыдущего работника, и др.

Актуальные вопросы о переводе работника в другую организацию

Нет. В соответствии с установленными правилами по ст. 64 действующего Трудового кодекса РФ запрет может быть действительным только на протяжении одного месяца с того момента, как гражданин уволился со своей прежней работы.

Если, несмотря на это, трудовой договор не будет заключен, то это значит, что руководитель организации, места перевода, нарушает трудовое законодательство. За вышеуказанное правонарушение предусматриваются штрафные санкции:

  1. Для руководителей организации, проигнорировавших трудовое законодательство, штраф 1000-5000 руб. (при повторном подобном нарушении последует дисквалификация со сроком в 1-3 года).
  2. Сама организация будет оштрафована на сумму от 30 000 до 50 000 руб.

Если новый работодатель откажется трудоустроить сотрудника, то это не может не коснуться прежнего работодателя. Сотрудник может воспользоваться своим законным правом и обжаловать в суде отказ в трудоустройстве, кроме того, он может потребовать, чтобы его восстановили на месте работы, откуда уволили. При этом на прежнем месте работы сотруднику, который был восстановлен, будет полностью оплачено время, когда он вынужденно не работал, в размере среднего заработка.

В ходе судебных разбирательств могут вынести решение, при котором организация должна будет компенсировать моральный ущерб сотруднику, уволенному с работы незаконно. Характер нанесенного морального ущерба работнику и степень вины организации определяются в судебном порядке.

Что следует предпринять, когда увольнение сотрудника с предыдущего места работы признается незаконным?

В данной ситуации, когда увольнение признается незаконным, издается соответствующий приказ, на основании которого сотрудник восстанавливается в должности. Это находит отражение в записи, которая должна быть сделана в трудовой книжке. К примеру: «Запись под №___ недействительна, восстановлен(-а) в прежней должности.» В графе №4 трудовой книжки напротив данной записи вносятся обязательно реквизиты приказа, по которому сотрудник был восстановлен в должности.

При переводе на работу на постоянной основе в другую организацию может ли новый работодатель установить законно испытательный срок?

Нет, ни в коем случае. В данной ситуации испытательный срок при переводе работника по Трудовому кодексу РФ не предусматривается и, следовательно, не может быть установлен.

Если работнику, несмотря на трудовое законодательство, установят испытательный срок, то это повлечет за собой штрафные санкции:

  1. Руководители организации должны будут заплатить 1000-5000 руб. (при повторном подобном нарушении должностные лица организации будут дисквалифицированы).
  2. Штраф для организации составит 30000-50000 рублей.

Когда сотрудник переводится в новую организацию, допускается ли снижение заработной платы по сравнению с той, которую он получал до этого?

Зарплата сотрудника может снизиться. Так как перевод сотрудника в другую организацию осуществляется только с его согласия, значит, он не возражает против понижения уровня заработной платы по сравнению с прежним местом работы. В трудовом законодательстве нет гарантий соблюдения постоянного уровня зарплаты при переводе из одной организации в другую.

Нюансы перевода некоторых категорий работников

Что происходит с отпускным стажем работника? Так как работник имеет новый трудовой договор, в соответствии со ст. 121 ТК РФ, его отпускной стаж начинает свое исчисление заново.

Не забудьте, что при увольнении по переводу из одной организации в другую, работник имеет право на компенсацию за неиспользованный отпуск на старом месте работы.

Он сможет получить свой ежегодный оплачиваемый отпуск только по прошествии 6 месяцев трудового стажа на новом месте работы. Никаких исключений быть не может. Единственный вариант, который поможет отгулять работнику отпуск сразу после перехода на новое место работы – это предоставление отпуска в счет будущих периодов (ст. 122 ТК РФ).

Кроме этого, при заполнении трудовой книжки, важно придерживаться точных формулировок увольнения, которые содержатся в Трудовом кодексе. В противном случае, запись будет считаться недействительной, если оформлена с нарушением требований. Что происходит с пенсионным стажем и больничными? Для назначения пенсии, в расчет берется страховой стаж, а не стаж непрерывной работы, поэтому в данном случае ничего страшного не происходит

С больничными такая же ситуация, размер пособия зависит от страхового стажа, поэтому он изменяться не будет

Что происходит с пенсионным стажем и больничными? Для назначения пенсии, в расчет берется страховой стаж, а не стаж непрерывной работы, поэтому в данном случае ничего страшного не происходит. С больничными такая же ситуация, размер пособия зависит от страхового стажа, поэтому он изменяться не будет.

Процесс перевода работников из одной организации в другую не такой уж и сложный. Главное правильно оформить хронологию увольнения и приема сотрудников, а также получить все необходимые подписи. Использование специальных унифицированных форм приказов, значительно облегчает бумажную волокиту.

Молодые специалисты

Мы благодарим нашу читательницу, Скрипову Татьяну Александровну, главного бухгалтера ООО «Суперфрукт», г. Сыктывкар, Республика Коми, за предложенную тему статьи

Иногда собственники организации делят бизнес, а вместе с ним и работников. В этом случае часть работников может быть скопом переведена либо в уже действующую, либо во вновь созданную компанию. У работников при таком переводе может ничего и не измениться. Они продолжат выполнять привычную для себя работу, возможно, даже на прежних рабочих местах.

При оформлении массовых переводов бухгалтеры часто задаются вопросом: нельзя ли это как-нибудь оформить с наименьшим количеством документов? Давайте посмотрим с позиций трудового законодательства, как правильно оформить такое «движение» персонала.

Письмо с предложением прекращения договора в порядке перевода от лица нового нанимателя формируется в произвольном виде, нормативно установленный шаблон отсутствует. Обычно документ оформляется на бланке учреждения-инициатора. В письме указываются следующие сведения:

  • фамилия, имя, отчество и должность специалиста, приглашаемого на работу;
  • название учреждения, куда приглашен человек;
  • текст с предложением о переводе;
  • просьба провести рассмотрение письма о переводе на протяжении ограниченного периода, желаемый формат получения ответа;
  • дата предполагаемого приема на работу;
  • вакансия, на которую приглашается подчиненный;
  • подпись лица, обладающего соответствующими полномочиями (как правило, руководитель).

Отличие перевода от перемещения

Учитывая изменения условий дальнейшей трудовой деятельности, относительно работника могут применяться:

  • перевод;
  • перемещение.

Отличительными чертами указанных видов смены трудовых отношений являются такие моменты. В процессе перевода сотрудника осуществляются такие действия:

  1. Выполняется оформление кадрового приказа о постоянном или же временем переводе.
  2. Должность и сфера деятельности могут кардинально меняться.
  3. Смена условий трудовой деятельности подтверждается приказом и соответствующей записью в трудовой книжке.
  4. Ранее составленный сторонами трудовой договор частично или полностью должен быть пересмотрен.
  5. Обязательно должно присутствовать согласие (исключительно письменное) сотрудника, которого собираются переводить.

Что касается перемещения, здесь задействуют несколько иной механизм. Соответственно процедура оформления и документальное подтверждение будет немного иным. В частности, работодатель будет должен учитывать такие моменты:

  1. Перемещение должно осуществляться в рамках действующего трудового договора, без необходимости его даже частичного изменения.
  2. Обычно перемещение осуществляется по приказу руководителя без согласования таких действий с работником.
  3. Во время перемещения сотруднику придется выполнять такую же работу, что он делал ранее, но на другом рабочем месте. Название его должности не меняется.

Но даже если администрация приняла решение переместить сотрудника для выполнения других задач, она обязана подробно аргументировать такие действия. Иначе это может быть расценено как злоупотребление властью, нарушение трудовых обязательств перед гражданином с соответствующими юридическими последствиями.

В чем разница между переводом работника и перемещением работника, смотрите этот вебинар:

Всегда ли нужно согласие?

Некоторые ситуации допускают временный перевод без согласия гражданина. В ТК РФ перечислены:

  • техногенная катастрофа;
  • природная катастрофа;
  • авария на производстве;
  • несчастный случай на производстве.

Имеются в виду пожары, наводнения, землетрясения, эпидемии людей либо животных, различные производственные и любые иные ЧП, ведущие к массовым негативным последствиям. Трудящиеся отвлекаются от основного места труда для предотвращения этих последствий.

Причиной одностороннего перевода может быть простой. Угроза порчи производственного имущества тоже может стать поводом для одностороннего перевода в иное подразделение с целью замены отсутствующих сотрудников. В том и другом случае причиной нестандартной ситуации должны являться именно перечисленные выше аварийные ЧП. Подобный «чрезвычайный» перевод возможен только на 1 месяц. Оплачивать его положено не ниже среднего уровня зарплаты на прежней работе.

Если переводимому предстоит выполнять работу более низкой квалификации даже при чрезвычайных обстоятельствах, работодатель должен получить его письменное согласие. Об этом идет речь в ТК РФ, ст. 72.2.

Достаточно неоднозначными выглядят в связи с темой, рассматриваемой нами, положения ст. 74 ТК РФ, дающей возможность изменять условия трудового договора без согласия заключившего его гражданина, правда, с учетом мнения профсоюза. Причиной здесь указаны обстоятельства технологического или организационного характера, которые принято называть «производственной необходимостью».

Статья, с одной стороны, говорит о недопустимости изменения трудовых функций сотрудников (не раскрывая понятия в достаточной мере). С другой — позволяет осуществить односторонний перевод не только из подразделения в подразделение, но и из одной местности в другую, вслед за нанимателем (ст. 72.1-1 ТК РФ). Администрация должна лишь предупредить работника за 2 месяца и предложить в случае его несогласия иное рабочее место, не вредящее здоровью. Если работник отказывается, его можно уволить.

Самое важное

  1. В большинстве случаев перевод в иное подразделение по инициативе администрации невозможен без письменного согласия сотрудника.
  2. Временный перевод без согласия допускается по причинам катастрофического, чрезвычайного характера с доплатой до среднего заработка на прежней работе, если он ниже.
  3. Перевод в другое подразделение нельзя заменить перемещением, если в трудовом договоре указано место работы сотрудника – наименование подразделения.

Законные причины

К числу законных оснований перевода сотрудника, которые предусмотрены действующим законодательством, относятся:

  • временная потеря трудоспособности (например, при длительном заболевании, беременности и др.);
  • сотрудница находится в отпуске по уходу за ребенком;
  • работник направляется в длительную командировку;
  • на предприятии произошли кадровые перестановки, из-за которых образовались новые вакантные места;
  • другие факторы, имеющие прямое отношение к производственной необходимости.

При этом большая часть кадровых перестановок определена интересами организации.

Если требуется по таким же основаниям выполнить ряд заданий, информацию о которых не содержит трудовой договор, но они необходимы с целью обеспечения сохранения имущества, предотвращения материального ущерба, замены специалиста, отсутствующего по уважительным причинам, согласия не требуется. Но срок такой работы не должен превышать 1 месяц.

Если изменения носят постоянный характер, от начальника структурного подразделения, куда направляется специалист, необходимо письменное заявление для администрации или служебная записка с обоснованием.

Если работа предприятия приостановлена по причине простоя, по соглашению с работником, должность может быть изменена, но она должна соответствовать его квалификации, носить временный характер (максимум 1 месяц).

При перенесенном заболевании и невозможности приступить к выполнению своих прямых обязанностей специалисту организацией должны быть предложены щадящие условия труда.

На принятие окончательного решения влияет анализ совокупности всех сложившихся обстоятельств, прав каждого члена коллектива, содержание трудового договора, заключенного при приеме на работу.

Как осуществляется перевод на работу в другую организацию

Работник может перейти в другую компанию или на другое предприятие по результатам обоюдного согласия со стороны нынешнего и будущего работодателей. По Трудовому кодексу РФ инициатором перевода может быть как работодатель, так и сам сотрудник. Процедура перевода сотрудника начинается с оформления процедуры увольнения на нынешнем месте работы, так как в той организации, куда он переходит, с ним будет заключаться трудовое соглашение

При этом важное место отводится письменному согласованию между руководством организации, где сотрудник на данный момент работает, и руководителем организации, куда он намеревается перевестись

На этом этапе происходит следующее.

  1. От имени руководителя организации, где будет работать сотрудник, составляется по специальной форме письмо-запрос. В нем обязательно указываются новая должность сотрудника и предполагаемая дата, когда сотрудник приступит к работе на новом месте.
  2. Письмо-запрос отправляется в организацию, где сейчас работает гражданин.
  3. После получения данного письма-запроса руководитель организации нынешнего места работы сотрудника должен согласовать возможность перевода с сотрудником.
  4. В том случае, когда сотрудник соглашается на перевод, ему предстоит написать заявление, в котором он обязательно указывает, что увольняется в связи с переводом. К заявлению сотрудника прикладывается письмо-запрос.
  5. В свою очередь, руководитель организации нынешнего места работы сотрудника отправляет письмо-подтверждение в организацию перевода сотрудника.
  6. Далее происходит увольнение сотрудника, после которого он устраивается на работу в новую организацию.

Действия, связанные с увольнением при переводе работника в другую организацию

  1. Оформляется приказ, на основании которого расторгается трудовой договор в связи с переводом (форма №Т-8).
  2. Личная карточка сотрудника в обязательном порядке закрывается (форма №Т-2).
  3. Вносится следующая запись в трудовую книжку: «Уволен(-а) в порядке перевода в (название организации) с согласия сотрудника.»

Действия с документами в новой организации:

  1. С гражданином подписывают трудовой договор.
  2. Издают приказ, на основании которого нового сотрудника принимают в организацию (форма №Т-1).
  3. Новому работнику заводят личную карточку (форма №Т-2).
  4. В трудовой книжке делают запись такого содержания: Принят(-а) (название структурного подразделения) на должность (название должности) в порядке перевода из (название организации).

Как происходит процесс перевода, когда инициатива исходит от самого сотрудника

В той ситуации, когда сам сотрудник является инициатором перевода, этапы перевода будут такими:

  1. Сотрудником пишется письменное заявление в связи с переводом.
  2. Руководитель той организации, в которой работает сотрудник на данный момент, в письменной форме сообщает о намерении своего сотрудника перевестись руководителю организации, куда выразил желание перейти сотрудник, и получает его одобрение.
  3. Вся процедура приема-увольнения осуществляется в соответствии с общими правилами. В трудовой книжке сотрудника, который увольняется, следует обязательно сделать запись о его увольнении с указанием, что работник был переведен по его собственной просьбе.

Комментарий к ст. 72.1 Трудового Кодекса РФ

Комментарии к статьям ТК помогут разобраться в нюансах трудового права.

§ 1. Одной из форм изменения трудового договора является перевод на другую работу.

ТК РФ в отличие от КЗоТа РФ закрепил легально в ст. 72.1 понятие перевода, выработанное наукой, и его отличие от перемещения, не требующего согласия работника.

В прежней редакции Трудового кодекса перевод на другую работу определялся как изменение трудовой функции или изменение существенных условий трудового договора.

Комментируемая статья (ч. 1) под переводом на другую работу понимает постоянное или временное изменение трудовой функции и (или) структурного подразделения, в котором работник работает, если в трудовом договоре было указано структурное подразделение, где он должен работать, при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод работника на работу в другую местность вместе с работодателем.

Следует помнить, что без учета перечисленных категорий невозможно отграничить одну работу от другой и, соответственно, решать вопрос о наличии перевода на другую работу или отсутствии его.

§ 2. Трудовая функция включает в себя должность в соответствии со штатным расписанием, профессию, специальность с указанием квалификации, вид поручаемой работнику работы.

Профессия — это постоянный вид трудовой деятельности работника, требующий специальных навыков и соответствующих знаний, приобретаемых в процессе производственно-технического обучения.

Специальность — это разновидность профессии, которая устанавливается в результате разделения труда (например, врач-окулист, инженер-механик и т.д.).

Квалификация — это степень и вид профессиональной обученности, т.е. уровень подготовки, опыта, знаний по данной специальности, определенный для рабочих разрядами работ, которые они выполняют.

Должность предопределяет границы компетенции работника, его права, обязанности и степень ответственности.

Следовательно, перевод на другую работу — это другая работа по сравнению с оговоренной в трудовом договоре, если структурное подразделение не было указано в тексте договора.

§ 3. Законодатель не определяет понятия другой местности. Таковое дается в п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (БВС РФ. 2004. N 6). Под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта. И далее оно разъясняет, что если в трудовом договоре работника было указано конкретное структурное подразделение как место его работы, то изменение этого структурного подразделения возможно лишь с письменного согласия работника, т.е. это будет перевод, а не перемещение, как если бы трудовой договор не оговаривал конкретное подразделение. Под структурным подразделением организации следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.п.

Повышение и понижение в должности также является переводом, требующим согласия работника.

§ 4. Перевод на другую работу по действующему трудовому законодательству допускается только с письменного согласия работника. Это общее правило, из которого, однако, законодатель устанавливает исключения для случаев, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК (см. комментарий к ней).

Если письменного согласия работника на перевод получено не было, но он добровольно приступил к выполнению другой работы, такой перевод может считаться законным.

§ 5. На основании ч. 2 ст. 72.1 ТК по письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод на другую постоянную работу к другому работодателю.

В этом случае трудовой договор по прежнему месту работы прекращается по п. 5 ст. 77 ТК (см. комментарий к ней).

§ 6. Законодатель дает понятие перемещения, которое следует отличать от перевода на другую работу. Так, ч. 3 ст. 72.1 ТК предусматривает, что не требуется согласия работника на его перемещение у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, но расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

§ 7. Рассматриваемая статья запрещает переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. Во избежание таких случаев работник должен иметь соответствующие документы, что является для него одной из юридических гарантий.

Как оспорить перевод?

Виды нарушений при переводе

Чаще всего работодатели допускают два типа нарушений при переводах работников:

  • У работника не получено письменное согласие — за исключением строго определенных ситуаций, в остальных случаях работодатель обязан получить у сотрудника согласие на перевод в письменной форме. При его отсутствии перевод может быть признан незаконным;
  • После перевода у работника не изменились трудовые документы — если выполнен перевод, то необходимо внести изменения в трудовой договор, должностную инструкцию и т. д. Работник может быть переведен на иное место, однако в документах место работы и функциональные обязанности будут оставлены старые.

Что делать сотруднику при незаконном переводе?

Если работник считает, что его перевод выполнен незаконно, ему необходимо предпринять следующие шаги:

  • Оформить письменную претензию на имя руководителя компании, в которой изложить свое несогласие с предпринятыми действиями. Претензию необходимо составлять в двух копиях, при этом на второй должна стоять отметка о вручении;
  • Провести переговоры с руководителем — необходимо обсудить сложившуюся ситуацию и постараться прийти к единому решению. Во время переговоров можно сообщить, что работник готов жаловаться в контролирующие органы для восстановления своих прав;
  • Оформление жалобы в трудинспекцию либо прокуратуру. Эти два органа уполномочены проводить проверки по поступившим жалобам работников. Если факт нарушения будет подтвержден, то к работодателю будет применена ответственность, а также оформлено предписание устранить нарушения. В отдельных случаях прокуратура может передавать данные для возбуждения судебного дела;
  • Подача искового заявления. В заявлении необходимо указать допущенное нарушение, а также прикрепить подтверждающие документы. Суд может постановить не только восстановление работника на прежнем месте, но также и выплату компенсации.

Разрешено ли увольнять работников во время коронавируса

Хотя у многих работодателей из-за сложившейся ситуации не хватает средств на выплату зарплаты своим сотрудникам во время нерабочих дней, увольнять их по причине пандемии коронавируса запрещено. Это касается даже тех случаев, когда государство не помогает организации, а кредиты получить невозможно. Если уволить работника под таким предлогом, проверок со стороны налоговой, прокуратуры и трудовой инспекции не избежать.

ФСТЗ обозначил лишь три причины, по которым работник может быть уволен:

  1. Нарушение трудовой дисциплины – например, регулярные опоздания, неявка на работу, различные аморальные поступки.
  2. Ликвидация организации.
  3. Форс-мажорные обстоятельства. К ним относят катастрофы, стихийные бедствия, военные действия, крупные аварии, а также эпидемии. Правда, в нынешней ситуации уволить сотрудников не получится, поскольку властями чрезвычайной ситуации объявлено не было.
Оцените статью
Рейтинг автора
5
Материал подготовил
Андрей Измаилов
Наш эксперт
Написано статей
116
Добавить комментарий