Повременная система оплаты труда

⚖ Законодательные нововведения в 2020 году

Согласно общенациональному плану по восстановлению экономики, в числе мер, направленных на нормализацию ситуации на рынке труда, предполагается установление минимальной часовой ставки. Она начнет применяться в октябре 2020 года при подписании срочных договоров на период до 3 месяцев. Целью данной меры является борьба с теневым заработком и защита интересов работников.

В период распространения коронавируса работодатели для сокращения своих издержек иногда устанавливают фиктивный сокращенный день, чтобы не платить НДФЛ и взносы во внебюджетные фонды. По факту большая часть прибыли перечисляется в конвертах, и сотрудники вынуждены соглашаться на предложенные условия, чтобы не потерять работу в непростых условиях.

ЛДПР внесла в Госдуму законодательную инициативу по увеличению доходов россиян в период распространения коронавирусной инфекции через введение понятия минимального почасового размера оплаты труда. При подписании трудового договора с условиями неполного времени предполагается установить минимальный размер оплаты в 150 р. в час.

Указанная плата в 150 р. за час планируется к применению только при заключении срочного трудового договора на условиях неполного рабочего времени. В других формах договорных отношений этот показатель применяться не может.

Так, например, в странах ЕС средняя почасовая ставка составляет 31,4 евро (в Дании – 44,7 евро, в Германии – 35,6 евро). В США минимальная часовая ставка составляет 7,5 долл. В России даже после повышения минимума почасовой оплаты она может составить 2,17 долл или 1,91 евро.

Другая цель увеличения «стоимости часа» – повысить производительность труда (в России этот показатель один из наиболее низких). Работники начнут дорожить своим временем и выполнять работу быстрее.

В мае 2018 года подобный законопроект уже передавался на обсуждение в Госдуме и тогда не прошел дальше первого чтения. При одобрении внесенных поправок новые минимальные ставки начнут действовать с 2021 года.

Незаконное увольнение. Как наказать работодателя
Подробнее

На какие действия начальника можно жаловаться в Трудовую инспекцию
Смотреть

Что такое повременно-сдельная оплата труда

Чтобы нивелировать негативные нюансы каждой из систем по отдельности, на многих предприятиях практикуется смешанная повременно-сдельная оплата за выполненную работу. Ее суть достаточно проста. Устанавливается базовая норма выработки на месячную норму часов.

Ее оплата осуществляется пропорционально отработанному времени. При этом, если за отведенный период работник увеличит выпуск продукции, то сможет рассчитывать на дополнительное вознаграждение.

Таким образом со стороны администрации предоставляются гарантии оплаты рабочего времени, а для труженика появляется смысл наращивать объем выпуска продукции (выполнения работы), чтобы получить большее вознаграждение. 

Часто к такой системе вознаграждения добавляется еще и премиальная система вознаграждения, позволяющая обеспечить должный уровень стимулирования каждого сотрудника. Ее суть заключается в дополнительных выплатах в зависимости от уровня выполнения и превышения установленных нормативных показателей. 

Тут следует выделить такие ключевые позиции:

  1. Оптимально сбалансированы интересы работодателя и работника. Есть гарантия предоставления работы и ее оплаты.
  2. Присутствует возможность заинтересовать сотрудника в выполнении большего объема труда, за счет повышения квалификации, навыков, практики.
  3. Может применяться к рядовым труженикам, специалистам, руководителям. С этой целью для каждого из них разрабатывается перечень соответствующих показателей. 

Сдельная оплата труда

Суть простой сдельной оплаты труда заключается в оплате фактически выполненного объема труда. Такой вид оплаты идеально подойдет в компаниях, где можно точно определить объем выполненной работы сотрудником. Может корректироваться (учитываться) с помощью норм выработки, времени, выданных работодателем заданий. 

Чтобы задействовать сдельную систему вознаграждения за труд, должны выдерживаться такие базовые условия ее внедрения:

Присутствие разработанных, научно (практически) обоснованных и утвержденных норм выработки

Важно также правильно тарифицировать каждый вид работы в соответствии с квалификационным справочником.
Главным показателем работника, выполняющего сдельный труд, является выполнение установленной нормы выработки. Труженик может самостоятельно влиять на показатели своей продуктивности

А дальше, как следствие, на уровень получаемого дохода. В обязанности работодателя входит правильное определение нагрузки на конкретного работника (группы сотрудников, выполняющих одинаковый труд). 
На рабочих местах должны быть созданы оптимальные условия, позволяющие в полном объеме и отведенное время выполнить порученную сотруднику работу. От этого зависит поддержка должного уровня производительности.
На производстве должен быть внедрен достоверный, правдивый, оперативный учет выполненного труда. Отсутствие такого механизма неизбежно приведет к завышению, либо занижению норм выработки, что сразу отразится на доходе конкретного сотрудника. 

Казалось бы, такой подход должен в полной мере удовлетворять потребности как администрации, так и работника. Ведь оплачивается весь выполненный труд. Но на практике присутствуют некоторые негативные для труженика моменты:

  • в такой системе вознаграждения «выпадают» дни нетрудоспособности, когда сотрудник физически не может выполнять возложенные на него обязательства;
  • тяжело достигать нужной нормы выработки при старом и изношенном оборудовании, инструментах;
  • погоня за количественными показателями часто негативно отражается на качестве продукции, даже если оно не выходит за меры допустимого;
  • труд каждого сотрудника индивидуализируется, поэтому каждый не смотрит на результаты деятельности соседних тружеников, подразделения;
  • не всегда на новые виды работ присутствуют обоснованные нормы выработки, что становится причиной неправильного учета и оплаты работы;
  • работник будет гнаться за действиями, которые можно учесть и оплатить. Остальные действия будут минимизироваться, либо просто игнорироваться. 

Сдельная и повременная оплата труда.

Всего по российскому законодательству существует две базовые системы оплаты труда: сдельная, а также повременная. Хотя, между ними довольно большая разница, зачастую происходит путаница. Главной отличительной чертой сдельной формы от рассматриваемой в теме в том, что выплата денежных средств осуществляется за итоговый результат работы, например:

  • Создание указанного количество единиц продукции;
  • Совершение определенного числа операций;
  • Выполнение поставленного плана по производству;

Как правило, такой способ применяется в учреждениях, специализирующихся на изготовление товаров, деталей, а также комплектующих. Вместе с тем, он является отличным мотивирующим фактором для наращивания производственных объемов.

Приведем основные отличия между данными системами.

1. Где применяются?

Использование той или иной формы выплат персоналу не определяются направлениями деятельности конкретной организации. Так на одном предприятии могут встречаться оба вида или их подвиды. По большей части это зависит от должности и обязанностей сотрудника. Например, повременная оплата труда применяется в случаях, когда невозможно подвести количественный результат работы, но не последняя роль отведена качеству. Обычно такими работниками бывают руководящий состав, офисный персонал, интеллектуальные направления. Сдельная напротив же ориентирована на объемные показатели, поддающиеся учету. Здесь важнее выполнение количественного плана, зачастую сказывающееся на качестве.

2. От чего зависит размер заработка?

Исходя из применимости систем оплаты, устанавливается и непосредственная зависимость размера ЗП от базовых критериев. Иначе говоря, сумма вознаграждения по сдельной оплате формируется на основе выполненного сотрудником объема. Чем он больше производит, тем выше его доход. Во втором случае в расчетах участвует временной показатель. То есть, количество времени, проведенное на рабочем месте. Чаще всего, это фиксированное значение, определяемое часами рабочего дня. Однако, работодатели вправе уменьшить размер выплаты, если зафиксированы переработки или наоборот пропуски и ранние уходы с работы.

3. Что и для кого выгоднее?

Работодатели в большей степени выигрывают при введении сдельной системы. Поскольку, они оплачивают ровно тот объем изделий или работ, который был выполнен без неоправданных переплат. Однако, такой подход может оказать положительный эффект и на персонал. Если работники показывают высокую производительность и способны перевыполнить план, то их усердие также будет вознаграждено соответствующим увеличением заработка.

Читайте: Сдельная система оплаты труда рабочих.

В свою очередь, повременная форма большую выгоду представляет для сотрудников. Хотя, оценка деятельности может происходить на основе выполненных задач, зачастую сложно проконтролировать качество и эффективность действий. Как следствие, работодатель платин заработную плату на основе учета рабочего времени. А вот, чем занимался и насколько продуктивно работал человек уже становится второстепенным вопросом.

4. Мотивирующий фактор и качество работы.

Тем выше размер сдельной оплаты, чем больше произведено изделий. Несомненно, рабочие заинтересованы в изготовлении большего количества продукции и будут мотивированы повышать свои показатели. В свою очередь, оплата за проведенное на работе время требует от персонала лишь присутствия в установленном промежутке времени. А вот, производительность чаще всего не берется в расчет. Отсюда и отсутствие цели и желания выполнять свои обязанности лучше. Если не учитывать возможный карьерный рост.

5. Стабильность размера выплат.

Если выполняется ряд критериев, то в обоих ситуациях заработок может быть предельно стабилен. Например, при регулярном соблюдении плановых показателей сотрудник будет получать равные суммы эквивалентно своей производительности. Соблюдение регламента рабочего времени при повременной оплате также даст сотруднику стабильный доход. Если и в том, и в другом случае персонал не соблюдает установленных норм, то это пропорционально отразится на заработке.

Поводя итог сравнения, стоит отметить, что обе системы применимы и имеют место быть. Каждая ориентирована под конкретных специалистов, а также должности и выгодна при определенных условиях.

Виды

Простая

Это наиболее используемый и классический тип оплаты, что насчитывается за количество времени, что было потрачено на выполнение трудовой функции.

Позитивные моменты:

Работники гарантированно получают свою зарплату только за то, что присутствуют на работе, при этом качество и количество выполненной работы, работодателем не учитывается.

Негативные моменты:

Нет стимула у работника лучше работать, развиваться и усовершенствовать собственный профессионализм. Такой подход начисления вознаграждения за труд не совсем справедливый, ведь те, кто трудится и те, кто лентяйничают, будут получать одинаковую зарплату.

Пример

Каким образом будет насчитываться зарплата человеку, который работает на предприятии по этой схеме с использованием размера должностного оклада: в компании рабочая неделя состоит из пяти дней и сорока часов работы.

Оклад работника – 40 тыс. руб. Количество дней и часов, что человек провел на работе: в марте – 15 дней (120 часов);в апреле– 21 день (168 часов). Из них все два месяца он работал без больничных и отпусков.

Можно прийти к выводу, что оплата труда плата за эти 30 и 31 день будет составлять:

  • в марте – 40 тыс. руб.;
  • в апреле – 40 тыс. руб.

Если использовать ставку тарифов, то оплата труда будет выглядеть таким образов:

  • Тарифная ставка за один день – 2666 р.
  • Зарплата: в марте – 15*2666= 39900руб;
  • D апреле – 21*26666 = 55986 руб.
  • Тарифная ставка за час работы – 250 руб.

Оплата:

  • в марте – 120 * 250 = 30 тыс руб;
  • в апреле – 168 * 250 = 42 тыс руб.

Как видим, согласно расчетам, оклад выплачивается независимо от числа трудовых дней, а вот если использовать тарифные ставки, оплата труда каждый месяц будет неодинаковой.

Повременно-премиальная


премиальные

Позитивные моменты:

Стимулирование работников работать лучше. Они знают, что будут вознаграждены, если будут стараться и качественно выполнять свою работу.

Негативные моменты:

Нужно создать орган дополнительного контроля над работниками, чтобы узнать, кто же из них на самом деле лучше выполняет трудовые функции.

Пример

Из 21 рабочего дня работник отработал 17. Размер заработной платы – 32 тыс руб., бонус за отличную работу – 20% от заработной платы.

В результате он будет иметь:

  • Оклад = 32 тыс./21 * 18 = 25 904 р.
  • Бонус = 25904 * 20% = 5 180 р.
  • ЗП = 25 904 + 5 180 = 31 084 р.

С нормированным заданием

В этом случае оплата труда работника будет состоять из нескольких элементов – установленной тарифной ставки и дополнительной платы за выполнение нормы. Этот план должен быть разработан на выбранный срок, и дополнительная плата будет выплачиваться только за выполнение нормы.

Даже если план перевыполнен, то доплаты работник не получит.

Позитивные моменты:

  • Наличие поощрительного стимула за выполнение установленной нормы.
  • Работодатель может контролировать работу и знает, кто старается, а кто нет.

Негативные моменты:

Величина перевыполненного плана и премия не связаны между собой.

Пример

За месяц работник, чтобы выполнить норму, должен продать 150 комбайнов. Размер оклада – 20 тыс., премия за перевыполнение плана – 30%. Фактическое число товара, что был продан – 190.

Итоговое вознаграждение составляет:

  • Бонус = 20 тыс. * 0,3 = 6 тыс. руб.
  • Вознаграждение за труд= 20 тыс. + 6 тыс. = 26 тыс. руб.

При этом количество перевыполненной нормы не повлияло на премиальную величину.

Смешанная (сдельно-повременная)

Это тип трудовой оплаты, что соединил в себе нормы двух рассмотренных выплат (повременная и сдельная). К примеру, заработная плата может быть установлена работнику, учитывая процент от вырученных денег или начисление ее согласно коэффициенту его трудовой функции.

Позитивные моменты:

У компании есть возможность использовать выгодные элементы из каждой системы, и соединить трудовую оплату и хороший результат.

Негативные моменты:

Критерии, которые не могут зависеть от работников, не берутся во внимание (к примеру: продукция больше не пользуется спросом). Невозможно измерить персональный вклад каждого отдельного работника

Пример

Общий фонд трудовой оплаты всей компании 90 тыс. Установлены такие коэффициенты трудовой участи: Петров П.О. – 0,25. Романов П.Л. – 1,5. Махорин С.П. – 0,75.

Сумма показателей – 0,25 + 1,5 + 0,75 = 2,5.

Оплата труда:

  • Петров: 90 тыс./2,5 * 0.25 = 9 тыс. руб.
  • Романов: 90 тыс./2,5 * 1,5 = 54 тыс. руб.
  • Махорин: 90 тыс./2,5 * 0,75 = 27 тыс. руб.

Сдельная система оплаты труда

Сдельная СОТ применяется организациями, которые предоставляют услуги, выполняют работы или же производят товар. Их прибыль напрямую зависит от скорости работы сотрудников, поэтому выгодно платить не за единицу времени, а за единицу выработки. Формула выплаты такова: сколько сделал – столько получил. Количество продукта умножается на цену за единицу (на сдельную расценку). Такая СОТ стимулирует сотрудников постоянно повышать выработку и качество работы. Второй показатель не менее важен, т.к. расчёт зарплаты производится по итогам периода строго после анализа работы. Т.е. если Петров произведёт 200 деталей, из которых 100 будут негодными, оплатят только 100.

Основанием начисления заработной платы будут документы, подтверждающие выполнение сотрудников личного производственного плана. Для того, чтобы облегчить подсчёт и минимизировать ошибки необходимо тщательно продумать систему учёта показателей сотрудников.

Как оплачивается труд при разных видах сдельной СОТ

При прямой — оплата производится за количество единиц выработки по одинаковой цене за каждую.

При прогрессивной – сдельная расценка повышается за каждую единицу сверх плана.

При премиальной – к зарплате, рассчитанной по прямой сдельной системе, добавляется премия за выполнение плана, сжатие сроков, отсутствие брака, экономность расхода материала и т.п.

При косвенной оплачивается труд вспомогательного персонала, размер оплаты установлен в процентах от зарплаты основного работника.

При аккордной зарплата начисляется за комплексное выполнение плана в общем, единица выработки в этом случае роли не играет. Различают:

  • индивидуально-сдельную СОТ – зарплата за достижение собственных показателей;
  • коллективную – зарплата одного человека зависит от успешного достижения поставленных целей всем коллективом. Данная система развивает командный дух в коллективе.

Виды повременной оплаты

Начисление зарплаты в пропорции от отработанного времени используется на практике в трёх вариантах:

  • простая;
  • премиальная;
  • сдельная.

Все виды повременной оплаты сдельной заработной платы отличаются не так значительно, как может показаться из их названия. Применение того или иного вида основывается на специфике организации. К примеру, за работу вахтёров, администраторов, кассиров удобно расплачиваться по простому варианту. На производственных предприятиях, например, в швейном цехе, практичнее применить сдельный вариант.

Простая повременная

Начнём с самого распространённого и несложного варианта: простая повременная оплата труда. При таком подходе работник отрабатывает определённое количество часов от 1 до 12/14 и получает оплату за каждый из них. Например, администратор спортивного центра работает 10-часовую смену, за которую получает 1200 рублей. Это значит, работодатель использует простую повременную систему и платит сотруднику 1200:10= 120 рублей в час.

В отдельных случаях на размер почасовой оплаты влияет квалификация специалиста. К примеру, два учителя: второй и первой категории. Плата за час их работы равна 180 рублей. Учитель второй категории имеет квалификационную надбавку в 1,2, а работник первой категории — 1,5. Получается, что один заработает 216 рублей, а второй 270.

Этот вариант оплаты труда разумно применять, когда:

  • требуется нахождение на рабочем месте в определённые часы;
  • сложно посчитать количественные результаты труда;
  • нужно мотивировать специалистов к повышению квалификации.


Схема видов оплаты труда

Повременно-премиальная

Повременно-премиальная система оплаты труда — это вариация оплаты, при которой работники сверх зарплаты получают премию, то есть поощрение за хороший труд. Премия выступает здесь материальным стимулом, который помогает человеку использовать рабочее время эффективнее.

Сравним две ситуации: продавцу платят 80 рублей за каждый рабочий час без премии или те же 80 рублей в час, но с 3% от каждой продажи. В каком случае работник будет активнее, вежливее и заинтересованнее? Однозначно, во втором. Даже небольшая «награда» в виде 3% способна мотивировать работать эффективнее.

Чтобы избежать спорных ситуаций при начислении премий, не провоцировать конфликты между сотрудниками, нужно разработать «Положение о премировании». Этот акт должен быть доступен всем сотрудникам — так начисление зарплаты станет прозрачнее, а мотивация сильнее.

Повременно-сдельная

При сдельном варианте повременной оплаты труда за сотрудником закрепляют определённую «норму», которую должен выполнить. Так платят большинство непродовольственных магазинов и производственных предприятий. К примеру, швея работает 8-часовую смену. По норме она должна шить 1 юбку за 12 минут. При строгом выполнении плана такая работница изготовит 5 юбок за час и 40 юбок за смену.

Это идеальный показатель, но скорее всего недостижимый. Работодатель может выставить норму на уровне 36-38 юбок. Если сотрудница выполняет норму, она получает стандартную оплату. Если не справляется, получает меньше, а если перевыполняет — зарабатывает премию.

Сдельная оплата, как и премиальная, хорошо мотивирует сотрудников быть эффективнее, но воспринимается как более принудительная. Ведь если выполнить норму не получится, зарплату урежут

При таком режиме важно обеспечивать работу без простоев: вовремя поставлять сырьё, чинить/заменять оборудование. Если работник не сможет выполнить норму не по своей вине, возникнет конфликт


Повременная оплата труда удобна для работодателя, так существенно упрощает расчёты

Пример расчета

Для понимания того, как производится начисление сумм оплаты, нужно привести конкретный пример. Иванов трудоустроен в ООО «Стрела». Для него установлен оклад величиной 30 тысяч рублей. Трудовые обязанности он осуществляет по стандартному графику, то есть на протяжении пяти дней за неделю. В течение одного дня работает Иванов 8 часов. 

В марте Ивановым отработано 15 дней. Однако, в графике стояло 20 рабочих смен. Для определения заработка нужно: 

З = (О / КД) * ОД, где: 

З – величина заработка; 

О – размер оклада; 

КД – количество дней, которые нужно отработать за месяц; 

ОД – отработанный период. 

(30000/20) * 15 = 22500 рублей за март получит Иванов. 

Из чего состоит заработная плата

Денежное вознаграждение наемному работнику, выполняющему возложенные на него работодателем задания, называется зарплатой. Она состоит из трех ключевых частей: вознаграждение за труд, компенсационные и стимулирующие выплаты. Рассмотрим каждый этот компонент.

Вознаграждение за труд

Ключевыми факторами, которые влияют на размер вознаграждения, получаемого человеком за осуществляемый им труд, являются.

Уровень квалификации. Минимальная оплата труда гарантируется российским законодательством всем людям, работающим на полную ставку, но при наличии у гражданина квалификации в своем профессии, то есть достойного уровня знаний и опыта, подтвержденных документально, он имеет право претендовать на большую зарплату. Квалификация складывается из:

  • Теоретических знаний;
  • Практических конкретных навыков;
  • Опыта работы на аналогичной должности, на которую претендует человек.

Чем лучше ситуация в каждом указанном пункте, тем больше претензий к заработной плате может высказывать наемный сотрудник.

Компенсационные выплаты

Вторая составляющая оплаты труда по ТК РФ, являющаяся переменной по всему размеру и регулярности выплаты. Зависит от того, какие действия совершал за прошедший период отчетности сотрудник при выполнении служебных обязанностей. В компенсацию может быть включена выплата за одно из следующих действий:

  • Оплата труда в ночное время, считающееся от 22:00 вечера до 6 утра следующего дня;
  • Работа сверхурочно, то есть, когда количество потраченного на выполнение обязанностей время выше установленной продолжительности рабочего дня;
  • Выполнение служебных обязанностей на праздничные или выходные дни недели;
  • Если человек вынужден находиться в опасных условиях, вредных для здоровья, за это также причитается доплата.

Еще один повод получить компенсационную выплату – выполнение обязанностей сверх установленных профессией. Каждый указанный пункт обязывает работодателя платить больше, к примеру, оплата труда в выходные и праздничные дни может проводиться даже по двойному тарифу.

Стимулирующие выплаты

По приказу Минздравсоцразвития под номером № 818 для бюджетных организаций предусматриваются так называемые стимулирующие выплаты, призванные повысить эффективность труда наемных сотрудников, уровень их сознательности на рабочем месте и прочее. К таким стимулам относятся:

  • Выплаты, которые могут выдаваться за высокие трудовые показатели при выполнении возложенных на человека обязанностей;
  • Доплаты за качество работы, когда человек проявляет желание и его деятельность приносит более высокий результат;
  • Предусматривается процент к ЗП за выслугу лет – количество рабочего стажа на одном месте при непрерывной работе.

Также к стимулам относятся премии за усердную работу, выдаваемые как за выполнение конкретного объема обязательств, так и, скажем, в конце календарного года.

Устанавливаются стимулирующие выплаты так, чтобы их можно было количественно оценить по определенным критериям. Во избежание споров и двусмысленностей при стимулирующей оплате труда педагогических работников образовательных учреждений, а также оплате труда медицинских работников в обсуждение законности и обоснованности такого шага со стороны руководства могут привлекаться другие сотрудники заведения, чтобы решение принимало коллегиальный характер.

Интересно: Повышение зарплаты бюджетникам. Каким категориям бюджетников повысят зарплату?

Дополнительная заработная плата

Дополнительная заработная плата — это:

1. Выплата отпускных пособий (ежегодные оплачиваемые отпуска, учебные и проч.).

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск согласно Трудовому кодексу РФ — 28 календарных дней. В некоторых случаях, предусмотренных законодательством, работникам полагаются дополнительные оплачиваемые отпуска.

Чтобы рассчитать отпускные, необходимо знать:

  • когда работник устроился на работу (его календарный год исчисляется с даты трудоустройства);
  • сумму выплат за вычетом командировочных расходов, больничных выплат, материальной помощи и проч.;
  • период планируемого отпуска работника.

Пример 8

Амосов И. С. (должной оклад — 40 тыс. руб.) отработал ровно половину месяца, а в оставшуюся половину планирует взять отпуск (14 календ. дней).

Работник отработал с 01.10.2015 по 31.09.2016 календарный год полностью. За этот период ему было начислено 550 тыс. руб. за вычетом выплат, не относящихся к нашему расчету согласно Постановлению Правительства от 24.12.2007 № 922.

Определим количество дней исходного года: 12 календарных месяцев умножим на 29,3 (среднее количество дней в месяце) — получаем 351,6 дней.

Затем, рассчитываем средний заработок за день, разделив сумму выплат работника за год на количество дней:

550 000 / 351,6 = 1564,28 руб.

Теперь рассчитаем выплаты за отпуск (14 календ. дней):

1564,28 × 14 = 21 899,92 руб.

Таким образом, за октябрь 2016 г. работник получит с учетом отпускных:

20 000 + 21 899,92 = 41 899,92 руб.

__________________

2. Выплаты пособия по уходу за ребенком.

3. Выплаты работнику за не полностью использованный отпуск в случае его увольнения — компенсация за все неиспользованные или оставшиеся дни отпуска.

4. Выплаты за выполнение общественно-полезного или государственного задания.

5. Оплата предприятием жилья своим работникам.

6 Разовые премии за выслугу лет, стаж или иные показатели, предусмотренные коллективным договором.

7. Оплата больничных.

Предприятие оплачивает работнику только первые три дня больничного, остальные дни компенсирует Фонд социального страхования (ФСС). При расчете больничного, аналогично отпускным выплатам, необходимо рассчитать среднюю заработную плату. При этом надо учитывать, что в зависимости от стажа работника варьируется процент выплаты:

  • меньше 5 лет — оплата будет производиться в размере 60 % от средней зарплаты;
  • от 5 до 8 лет — 80 % от средней зарплаты;
  • более 8 лет — 100 % от средней зарплаты.

Обратите внимание!

Ветераны Великой Отечественной Войны, работники, получившие трудовую травму, инвалиды, женщины в декретном отпуске или отпуске по уходу за ребенком и некоторые другие категории работников вне зависимости от стажа получают 100 % компенсацию больничного листа.

8. Оплата командировочных расходов и самой командировки.

Здесь очень четко нужно разграничить два понятия: «командировочные расходы» и «расходы на оплату труда». К первой группе относятся расходы по проезду до места командирования, суточные расходы, расходы на проживание (гостиница, отель и др.) и иные расходы (телефония, интернет и прочие расходы, предусмотренные законодательством и нормативным актом предприятия). Эту группу мы рассматривать не будем.

Расходы на оплату труда во время служебной командировки предполагают оплату по среднему за каждый день пребывания в командировке согласно Постановлению Правительства № 922.

Согласно Положению об особенностях направления работников в служебные командировки, утвержденному Постановлением Правительства РФ от 13.10.2008 № 749 (в ред. от 29.07.2015), средний заработок за период нахождения работника в командировке и за дни нахождения в пути, в том числе за время вынужденной остановки в пути, сохраняется за все дни работы по графику, определенному в командирующей организации.

Пример 9

Работник Амосов И. С. (должностной оклад — 40 тыс. руб.) направлен в служебную командировку на 3 рабочих дня.

Средний заработок за день нам известен из расчета больничного — 1564,28 руб.

Таким образом, за служебную командировку работник получит 4692,84 руб.

В октябре 2016 г. 21 рабочий день, из которых 3 дня работник был в командировке, а оставшиеся 18 — на рабочем месте по месту нахождения предприятия.

Заработная плата сотрудника за октябрь составит:

(40 000 / 21) × 18 + 4692,84 = 38 978,55 руб.

_________________

В тех случаях, когда оплата по среднему в командировке ниже должностного оклада (тарифной ставки) работника, руководитель предприятия может доплатить разницу работнику, если такое предусмотрено коллективным договором или положением о служебных командировках или иным другим локальным актом предприятия. В таком случае, Амосов И. С. получит 40 000 руб. как и предусмотрено штатным расписанием предприятия.

Смешанная система оплаты труда

Смешанная СОТ объединяет в себе тарифной и бестарифной СОТ – у сотрудника есть определённый оклад, но в данном случае он напрямую зависит от успешности его работы: от количества продаж, от качества разработок, от отработанного времени и т.п.

Чем больше выработка, тем больше оклад. И наоборот. Отличие от тарифной в том, что уменьшается вся зарплата вплоть до МРОТ.

Как начисляется зарплата при разных видах смешанной СОТ

Система плавающих окладов предполагает пересчёт оклада ежемесячно по результатам труда за прошлый период.

При комиссионных расчётах сотрудник может рассчитывать на процент от прибыли фирмы в общем, либо от каждой единицы выработки. Эта СОТ очень часто применяется в страховых компаниях.

Оплата труда в дилерской сети очень близка к оплате по гражданско-правовому договору, однако имеет место и в трудовом праве. Сотрудник обязан реализовать некую массу товаров компании, которую он закупает за собственный счёт. Разница между закупочной ценой и ценой продажи третьим лицам и является заработной платой лица.

Повременная форма оплаты труда: виды, особенности

Заработок работника за полностью отработанный месяц при «повременке» не должен быть меньше регионального МРОТ. Если наемный работник проработал не все рабочее время, тогда заработок ему начислят только за проработанное по факту время. При повременной форме предоставляют все соц.гарантии, отпуск, оплату больничного бюллетеня. 

Различают несколько видов повременной формы оплаты. Они свидетельствуют о том, что не всегда оплата основывается на фиксированном окладе. Рассмотрим далее предметно все применяемые виды «повременки».

Простая повременная система

В этом случае оплачивают конкретное количество времени, которое отработал работник

Объем выполненных работ (операций) здесь во внимание не принимают. По способу начисления простая «повременка» бывает:

  • почасовой;
  • поденной;
  • помесячной;
  • годовой.

Для расчета суммы зарплаты к выплате берут тарифную ставку (либо должностной оклад) и фактически проработанное время:

Зарплата = тариф. ставка (должн. оклад) * величина факт. отработан. времени (1)

При почасовой либо поденной системе оплаты для расчета берут, соответственно, часовую (дневную) ставку и умножают ее на число проработанных часов (либо дней). Простая «повременка» достаточно стабильна, выплачивается «в любом случае», но доплат и премий не предполагает.

Повременно-премиальная оплата с нормированным заданием

Предусматривает поручение целого плана работ, который нужно подобающим образом, качественно исполнить за конкретное время. При определении суммы заработка учитывают именно исполнение (а не перевыполнение) данного плана. В сумму выплаты включают повременную часть (отработку по времени) плюс доплату за выполненные задания. Премиальные предусматриваются за качество сделанных работ либо экономию сырья, материалов.

Повременно-премиальная система

По данной системе сотруднику выплачивают зарплату за время, отработанное по факту, плюс премию за конкретные достижения. Условия и основания премирования разрабатывают и закрепляют в соответствующем локальном нормативном акте (предположим, в Положении о премировании). Премиальные назначают за качество (количество) работы и могут устанавливать в процентах от тариф. ставки (должн. оклада) либо фиксированном размере. 

Зарплата = тариф. ставка  (должн. оклад) * величина факт. отработ. времени + премия по итогам работы (2)

Повременная окладная система

Это одна из самых распространенных систем оплаты. Оклад — фиксированная оплата труда за месяц. С учетом этого при стандартной окладной системе учитывают фактическую отработку времени. 

Что касается почасовой оплаты, то тут определяют расценку за час и фиксируют ее в трудовом соглашении, как этого требует ст. 57 ТК РФ. Примерно так: «Установить почасовую оплату из расчета 300 руб. в час».

Сдельная повременная система

По сути, это своего рода смешанная форма, которая представляет собой комбинацию из «повременки» и сдельной оплаты труда. Зарплату в этом случае начисляют с учетом проработанного времени и объема сделанных работ

Во внимание принимают также качество данных работ, их сложность и условия труда. 

Применяется чаще при посменной работе. Дневную смену оплачивают по объему изготовленной продукции, а за ночную предусмотрена доплата. 

Смешанная система

Может сочетать разные формы, совмещать признаки тарифной и бестарифной системы. В рамках смешанной используют:

  • комиссионную форму (фиксированный процент с дохода, получаемого от продажи продукции, услуг, работ); 
  • систему плавающих окладов (величину оклада определяют ежемесячно по результатам труда на соответствующем участке — применяемо для специалистов, управленцев, административного персонала);
  • так называемый дилерский механизм (работник за свои деньги покупает продукцию компании и сам ее продает, а разница между закупочной и продажной ценой и есть его доход).

Условия начисления предусмотренных премиальных закрепляют локально, в нормативных документах организации (Положении об оплате труда, трудовом соглашении, ином документе).  

Оцените статью
Рейтинг автора
5
Материал подготовил
Андрей Измаилов
Наш эксперт
Написано статей
116
Добавить комментарий