Увольнение сотрудника за прогул

Шаг 2. Берем объяснения

При возникновении непреодолимых уважительных обстоятельств гражданин не может вовремя прийти на работу, а уведомить работодателя не всегда получается. Поэтому, когда сотрудник появляется в организации, его просят разъяснить ситуацию.

Объяснения даются устно или письменно. К первой форме прибегают, если сотрудник сразу же разъяснил ситуацию и представил доказательства. В иной ситуации необходимо выдвинуть требование о даче объяснений в письменной форме. Если вы хотите наложить дисциплинарное взыскание, обязательна письменная форма документа.

На практике человек может отказываться от дачи объяснений. В этом случае нужно оформить соответствующий акт. Документ подтверждает, что сотрудник не хочет давать показания по собственному желанию. Акт составляется в свободной форме. Документ подписывают как минимум три сотрудника организации, которые знают, что человек действительно отказался от дачи объяснений.

Объяснения должны быть даны в течение двух дней с момента предъявления уведомления работнику об этом (образец есть в разделе «Документы и бланки» в начале статьи). На практике лицо может не появляться на работе в течение длительного времени. В этом случае требования о даче показаний высылают по почте заказным письмом с уведомлением о вручении.

Когда требования выдвинуты, у сотрудника есть два дня на ответ. Срок начинает исчисляться с момента, следующего за днем передачи требования. В этот же период работнику необходимо доказать, что у него были уважительные причины для отсутствия на работе. Объяснение также оформляют в письменной форме. Если в течение установленного срока работник так и не сообщил, почему допустил нарушение, оформляется акт об отказе предоставлять объяснение. Документ заверяют подписями минимум трех сотрудников.

Если человек не выходит на связь или сразу же не получается выяснить, была ли причина отсутствия уважительной, проводят служебное расследование. Для этого формируется комиссия, которая выясняет, есть ли вина сотрудника в случившемся. По итогу работы ее представители готовят акт, в котором фиксируют все данные.

Важно! Если процедура отбора объяснений нарушена, то уволенный за прогул работник сможет восстановиться на работе через суд. Подпишитесь на рассылку

Подпишитесь на рассылку

Какие сроки установлены

На основании статьи 193 Трудового кодекса РФ применение к работнику дисциплинарного взыскания допускается не позднее одного месяца со дня обнаружения нарушения Трудовой дисциплины. При этом из данного периода исключаются периоды нахождения работника на больничном и в отпуске.

Процедура увольнения осуществляется с последовательным соблюдением следующих этапов:

  • вынесение приказа с последующим ознакомлением работника под роспись. В случае отказа от ознакомления составляется акт с участием не менее трех сотрудников организации;
  • внесение записи и выдача трудовой книжки на руки уволенному. Если работник отказывается поставить подпись в получении книжки, выдача документа производится в присутствии двух свидетелей, удостоверяющих данный факт подписями в журнале учета.

Если работник не является на работу, по истечении двухдневного периода руководителем дается указание на оформления акта об отсутствии. Документ составляется в произвольной форме с участием организованной в срочном порядке либо постоянно действующей комиссии.

Внимание!

Состав такой комиссии формируется из числа работающих в организации сотрудников в количестве не менее трех человек. В тексте документа указывается дата и точное время отсутствия работника. После составления документ регистрируется в журнале.

Далее процедура привлечения к дисциплинарной ответственности осуществляется с обязательным участием работника. С целью соблюдения требований законодательства отсутствующему сотруднику направляется запрос для явки и дачи объяснения. При этом почтовое отправление должно быть ценным, иметь опись вложения и обратное уведомление. Если работник не отзывается, необходимо инициировать его розыск с привлечением сотрудников Полиции.

На протяжении всего периода установления местонахождения работника в табель вносится отметка НН, так как причина неявки работодателю неизвестна.

В практике судов общей юрисдикции имеются решения о продлении сроков привлечения работников к дисциплинарной ответственности. Предельно допустимое значение срока привлечения составляет полгода от даты, когда работодателю стало известно о неявке сотрудника без уважительной причины.

Увольнение: пошаговая инструкция

Точное следование работодателя процедуре оформления прогула с последующим увольнением нарушителя трудовой дисциплины помогает избежать обжалования его действий в суде.

Учтите! В данном случае алгоритм применения дисциплинарного взыскания состоит из следующих последовательно совершаемых мероприятий:

  • оформление акта об отсутствии работника. Это первый документ, фиксирующий факт прогула, составляемый непосредственно в день выявления нарушения трудовой дисциплины. Если прогул длительный, акт составляется на каждый день неявки;
  • письменное объяснение работника. В случае выявления факта прогула работодатель обязан письменно под роспись уведомить работника о намерении его уволить, после чего в двухдневный срок работник должен предоставить работодателю объяснительную записку;
  • оформление акта об отказе в даче объяснения. В случае неявки работника уведомление направляется почтой по адресу его регистрации. Если после его получения работник является по месту работы, но отказывается давать объяснение, данный факт фиксируется путем составления соответствующего акта с участием не менее чем двух свидетелей, присутствие которых подтверждается их подписями в документе;
  • составление докладной записки. Этот этап обязателен для крупных организаций, предполагающих последовательное подчинение отдельных подразделений работодателя. В таком случае непосредственный начальник работника пишет докладную в адрес вышестоящего руководства предприятия. Если штат работодателя невелик, оформление данного документа не обязательно;
  • пометка в табеле. Табель является документом, фиксирующим количество отработанного сотрудниками времени. В случае прогула в документе проставляется пометка об отсутствии работника в тот или иной день месяца в виде «НН», что означает неявку по невыясненным причинам. Фиксация прогула в табеле имеет особое значение в случае судебного разбирательства;
  • вынесение приказа (распоряжения) об увольнении формы Т8. При его оформлении достаточно указать в соответствующей графе основание прекращения трудовых правоотношений (ст. 81 ТК РФ). При этом в обоснование причины увольнения прилагаются акт об отсутствии работника, докладная и объяснительная записки;
  • внесение сведений об увольнении работника в журнал учета;
  • ознакомление работника под роспись с вынесенным приказом и оформление расчетного листа;
  • внесение сведений об увольнении в личную карточку и оформление записи в трудовой книжке;
  • выдача трудовой книжки на руки работнику и осуществление расчетов в связи с увольнением.

Что надо предпринять

Общий порядок увольнения работника за прогул следующий:

  1. Фиксация факта отсутствия.
  2. Получение объяснения.
  3. Квалификация проступка.
  4. Подготовка документов на увольнение.
  5. Ознакомление сотрудника с документами и выдача их на руки при увольнении.

Разберем каждый этап подробно

Обращаем внимание на то, что каждый этап обязательно документируется. Это необходимо, потому что в случае трудового спора работодателю придется доказывать свою правоту, в том числе, что им соблюдена пошаговая инструкция увольнения за прогулы в каждом конкретном случае

Шаг 1. Фиксируем прогул

Материалы по теме

Увольнение за прогул по статье: как избежать противоречий

В акте указывается:

  • время и место составления;
  • персональные данные и наименования должностей составителя и присутствующих лиц;
  • сам факт отсутствия конкретного сотрудника.

В первый день невыхода сотрудника на работу, как правило, составляется три акта:

  • первый — в момент обнаружения;
  • второй — по истечении четырех часов отсутствия;
  • третий — в конце рабочего дня или смены.

В последующем составляют по одному акту в день в конце рабочего дня.

Далее переходим к следующему этапу пошаговой инструкции, как уволить сотрудника за прогулы по всем правилам 2020 года, — запрос объяснения.

Шаг 2. Запрашиваем объяснение

Это делается, чтобы работник имел возможность объяснить, почему он отсутствовал. Если объяснения не получать, то судом процедура признается незаконной. Не советуем пропускать этот важный этап предложенной пошаговой инструкции. В законе не сказано, каким образом необходимо запрашивать объяснения, но лучше это делать письменно, чтобы в последующем при судебном разбирательстве работодателю было что предъявлять суду.

У сотрудника есть два рабочих дня на написание своего объяснения, в котором он изложит причины своего невыхода. Если по истечении двух дней работник не предоставил объяснение — составляется акт.

До выяснения причин и условий, по которым человек отсутствовал, в табеле учета рабочего времени ставится код НН (неявка по невыясненным причинам). После того, как работодатель разберется с причинами, в табель вносятся изменения и проставляется либо код ПР (если работодатель посчитал, что сотрудник прогулял), либо иной код, в зависимости от причин отсутствия.

Шаг 3. Выясняем причины

Правовая оценка объяснений излагается в отдельном документе, как правило, в форме докладной или служебной записки, в которой указывается, что:

  • либо человек в нарушение требований законодательства совершил дисциплинарный проступок, который выразился в отсутствии без уважительных причин на своем рабочем месте в течение определенного периода;
  • либо работник не совершал прогула, то есть отсутствовал по уважительным причинам.

Если работник виновен, в докладной указываются предложения о применении к виновному мер дисциплинарного воздействия, которые варьируются от замечания до увольнения.

Оформленная докладная передается на утверждение генеральному директору компании либо лицу, уполномоченному на принятие решения по этому вопросу (применение мер дисциплинарного воздействия, заключение и расторжение трудовых договоров).

Руководство на свое усмотрение самостоятельно принимает решение в отношении виновного сотрудника:

  • может согласиться с предложениями, изложенными в докладной (в зависимости от того, что там написано);
  • может принять собственное решение, усилить (вплоть до увольнения) или смягчить ответственность работника за прогул.

Материалы по теме

Как правильно оформить приказ об увольнении за прогул

Шаг 4. Готовим приказ

Не согласны с увольнением?

Используйте судебную базу КонсультантПлюс, чтобы найти похожие дела и разобраться, какое решение в итоге приняли. Не бойтесь отстаивать свою правоту!

Шаг 5. Рассчитываем и выдаем документы

Завершается процедура увольнения за прогул, согласно законодательству, окончательным расчетом с работником и выдачей ему документов. Деньги выплачиваются на основании записки-расчета, которая готовится кадрами и бухгалтерий совместно. В расчет входит заработная плата за отработанный период, премии (при их наличии), компенсация за неиспользованный отпуск. Выплаты производят в последний рабочий день.

В этот же день выдаются документы:

  • трудовая и медицинская (при наличии) книжки;
  • копии приказов (по запросу работника);
  • иные документы.

Как правильно рассчитывается время отсутствия на рабочем месте?

Статья 108 Трудового Кодекса обозначает общие положения устройства рабочего процесса. Пропуск отведенного рабочего времени исключает обеды и законные перерывы. Если пропуск совпадает с обедом, его длительность отнимается.

Общий пропуск исключает дополнительные перерывы. Полученное время сравнивается с установленной четырехчасовой нормой. Перерывы, обеды – дополнительные лазейки прогульщиков.

С наступлением новой смены, старые прогулы аннулируются, если по ним не было дисциплинарных взысканий. Если у сотрудника ненормированный рабочий день, учитывается специфика официального графика.

Как проводится суммирование:

  • первый пропуск с утра – 30 минут;
  • к нему суммируется пропуск в обед – 2 часа, минус 1 час законного обеда;
  • общий пропуск за смену составляет 1,5 часа: ниже установленной законодательством нормы.

Руководство принимает решение, как поступить с полуторачасовым пропуском. Если отсутствие на работе превышает установленную норму хотя бы на 10 минут, работнику грозит увольнение – у работодателя есть весомые, законные причины оформить приказ увольнения.

Что считается прогулом (нормативная база)

Когда сотрудник отсутствует уже несколько часов кряду, а его раздосадованный наниматель не намерен пускать эту ситуацию на самотек, кадровой службе предприятия лучше освежить в памяти положения двух основных норм о применении мер дисциплинарного воздействия. Прямое указание на то, как очистить ряды коллектива от прогульщика, есть в следующих нормативах:

  • подпункт а) пункта 6) статьи 81 ТК;
  • п. 39 Постановления Пленума ВС № 2 от 2004 года.

В перечисленных нормах есть ряд критериев, которые помогают однозначно квалифицировать время опоздания или неявки как прогул. Признать проступок грубым нарушением дисциплины законно, если совпали сразу все указанные признаки:

  • человек не был замечен на протяжении всей смены или в течение 4 и более часов (не считая перерыва на обед);
  • временной отрезок был непрерывным (суммировать периоды недопустимо);
  • сотрудника нет на рабочей точке, указанной в его контракте (согласно требованиям ст. 209 ТК);
  • причина неявки или многочасового отсутствия не согласована с нанимателем и не признана им уважительной.

Специалист, принятый на условиях неполной ставки (4 и менее часов в смену), тоже может пострадать, если решит пропустить хотя бы один выход. Статья 81 ТК отдельно указывает, что длительность смены не играет роли, если человек ни разу не отметился у своей рабочей точки.

Если при рассмотрении ситуации выяснится, что отсутствие работника не соответствует всем критериям, то наказать провинившегося специалиста можно только за опоздание. В случае, когда это нарушение первое, то максимальное взыскание по строгости не должно превышать силу выговора, ст. 192 ТК.

Особенности процедуры

В оговоренных ТК случаях уволить работника за прогул нельзя. Так, эта мера недопустима в отношении:

  • беременной;
  • матери-одиночки, пока детям не исполнится 14;
  • многодетных родителей, у которых младшему не исполнилось три года;
  • родителя несовершеннолетнего инвалида;
  • работника, пребывающего на больничном или в отпуске.
  • несовершеннолетнего, не получив согласия контролирующих его трудовую занятость органов.

Молодому специалисту и совместителю не стоит полагаться на свой особенный статус в случае совершения прогула. Никаких преференций в этом отношении нормы трудового законодательства для них не предусматривают.

Хотя не признается прогулом случай письменного отказа совместителя от дополнительной работы, предоставленного заранее, за 72 часа.

Прогул, совершенный гос(военно)служащим, за которым последовало увольнение, не позволит в дальнейшем поступить на такую службу.

Уважительные причины прогула

Дать оценку произошедшему поможет объяснительная провинившейся стороны. Предоставить возможность прояснить ситуацию – прямая обязанность работодателя. Если это требование не выполнено, то увольнение могут посчитать незаконным, а форму наказания работника чрезмерной.

После появления на работе, наниматель должен предоставить прогульщику 2 рабочих дня для предоставления доказательств уважительности причин неявки (за вычетом выходных, праздничных дней, отпуска или больничного). Отказ от объяснений или непредоставление их в течение 2 дней освобождает руководство от обязанности учитывать мнение сотрудника.

Если письменные оправдания все же получены, то нанимателю нужно знать, что первопричины прогула бывают уважительными безусловно (по требованию ТК РФ) или субъективно (по мнению руководства или проверяющих органов). Гарантированно оправдывающими станут:

  • неявка, согласованная с работодателем (отпуск, отгул, командировка, отдельное поручение);
  • больничный (предоставить листок нетрудоспособности можно в любой день спустя 6 месяцев после выписки);
  • использование дней отдыха или освобождения от работы, даже без согласия нанимателя, если последний был обязан их предоставить (отпуск беременной, дни восстановления для донора, диспансеризация, учебный отпуск);
  • участие в судебных заседаниях, следственных мероприятиях и досудебных разбирательствах;
  • забастовка, организованная в соответствии с законом, и отказ от работы из-за злостной невыплаты зарплаты, ст. 145 ТК.

Главным условием считается наличие подтверждающих документов. При этом не всегда решающую роль играет предварительное уведомление работодателя. К примеру, больничный лист или повестку можно предоставить явочным порядком.

К субъективно оцениваемым обстоятельствам, обычно, относят непредвиденные жизненные ситуации, бытовые аварии, болезнь близких, посещение поликлиники без открытия листка нетрудоспособности и прочее. Право оценить и признать причину объективно непреодолимым обстоятельством остается за руководством.

Шаг 4. Оформляем документы

Чтобы уволить сотрудника, предстоит подготовить пакет документов:

  • акт об отсутствии на рабочем месте;
  • докладная записка;
  • письменное объяснение работника или акт об отказе от объяснений;
  • приказ.

Если компания маленькая, докладную оформляют не всегда. Остальные документы считаются обязательными.

Издаем приказ

Главным документом, регламентирующим наложение дисциплинарного взыскания, является приказ. Бумагу оформляют после того, как все обстоятельства, которые повлекли за собой прогул, выяснены, а вина сотрудника подтверждена. Форма документа может быть произвольной, а можно использовать форму № Т-8.

Подготовкой документа занимается сотрудник кадрового отдела. Специалист составляет документ и передает на подпись руководителю. Такое правило действует в крупных организациях. Если компания небольшая, директор может всё сделать самостоятельно.

Составляющие приказа:

  1. Шапка содержит общую информацию о работодателе и организационно-правовой статус компании. Там же проставляются номер в соответствии с внутренним документооборотом и дата.
  2. Название документа. Информацию фиксируют посередине листа.
  3. Основная часть. Здесь прописывают личные данные сотрудника и основания для увольнения. Дополнительно отражают табельный номер работника, структурное подразделение, в котором он работает, а также занимаемую должность. Обязательно вносятся основания для прекращения трудового договора. В этом разделе указывается, что сотрудник уволен за прогул, затем приводят ссылку на нормы Трудового кодекса.
  4. Заключительная часть. Раздел используют для проставления подписей сторон, а также указания даты.

Знакомим с приказом сотрудника

Сотрудника в обязательном порядке должны ознакомить с приказом об увольнении. Такое правило вытекает из положений статьи 84.1 ТК РФ. Причём лицо должно ознакомиться с документом лично. Факт изучения бумаги подтверждает подпись сотрудника.

Если человек признаёт свою вину и согласен с увольнением, обычно проблем не возникает. Однако иногда лицо может не желать расписываться в приказе. Если компания не знает, где находится сотрудник, ей будет проблематично сообщить ему о примененных санкциях.

Однако отказ от подписи не лишает компанию возможности уволить сотрудника за прогул. В этой ситуации оформляют акт об отказе от ознакомления, а в самом приказе проставляют соответствующую отметку при 3 свидетелях.

Чаще всего проблемы возникают, когда прогул затянулся, и работник не даёт о себе знать. В этом случае лицу отправляют заказное письмо с приглашением посетить работодателя и ознакомиться с приказом об увольнении, а также получить расчёт и трудовую книжку. Информация об этом вносится в журнал исходящей корреспонденции.

Если сотрудник и после этого не явился, можно оформлять акт о невозможности ознакомления с приказом. Срок исковой давности оспаривания увольнения начинает исчисляться с момента вручения приказа об увольнении. Если лицо уведомляли заказным письмом, срок может существенно сдвинуться.

Если установленный порядок увольнения нарушен, ситуация способна стать причиной для восстановления лица в прежней должности. Поэтому необходимо приложить максимум усилий, чтобы найти сотрудника.

Вносим в трудовую запись об увольнении

В «КонсультантПлюс» есть множество готовых решений, в том числе о том, какое дисциплинарное взыскание можно объявить работнику за прогул. Если у вас еще нет доступа к системе, оформите пробный онлайн-доступ бесплатно! Вы также можете получить актуальный прайс-лист К+.

Работодатель обязан заполнить трудовую книжку сотрудника. В нее вносят запись с указанием:

  1. Порядкового номера.
  2. Даты внесения. Информация должна совпадать с моментом увольнения. Обязательно фиксируют число, месяц и год.
  3. Причины увольнения. Если сотрудничество с гражданином прекращают из-за прогула, приводится ссылка на подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
  4. Информации о приказе. В обязательном порядке указываются реквизиты документа.
  5. Сведений о лице, ответственном за ведение трудовых книжек. Оно обязано проставить подпись и расшифровать ее.

Запись заверяется печатью компании (при наличии).

Заполненную трудовую книжку отдают работнику в последний трудовой день. За получение документа сотрудник расписывается в специальном журнале. Если он в последний день отсутствует на рабочем месте, ему направляют уведомление о необходимости явиться за документом или дать согласие на пересылку трудовой книжки по почте. Если ответ не поступил, компания обязана оставить документ у себя и хранить в течение 75 лет.

Особые случаи увольнения за прогул

Не любое отсутствие на работе будет рассчитываться, как прогул. Если сотрудник откажется выходить в выходной для себя день на работу, то это не будет считать прогулом. На каждом отдельном предприятии существуют исключения, при которых можно вызывать людей из отпуска.

Информация

Грубым нарушением является увольнение человека, который находился в дни прогула в больнице. Даже в спешке уволенного человека, руководство обязано восстановить в должности при наличии больничного листа, являющегося оправдательным документом. При сокрытии информации о болезни судья может принять сторону работодателя.

Многие организации неоднократно задумывались над таким вопросом: «Можно ли уволить беременную даму?». Ответ на такой вопрос однозначен: «Нет». Трудовой кодекс Российской Федерации запрещает расторгать работодателю соглашение, заключенное с беременной женщиной. Если беременная позволяет себе прогуливать рабочие дни, то уволить можно только при ликвидации предприятия. К такой категории сотрудников можно применять иные виды дисциплинарных наказаний: замечания, выговоры.

Внимание

Любые задержки в обязательных выплатах приведут к написанию уволенным искового заявления о взыскании с работодателя штрафа за задержку выплат, а также моральный вред и судебные расходы. Такой иск всегда оказывается удовлетворенным, ведь работник отстаивает в данном случае свои права.

Шаг 1. Фиксируем факт отсутствия на рабочем месте

Прогул — это отсутствие сотрудника на работе без уважительных причин в течение четырех часов подряд (время обеда не учитывается).

Обнаружить прогул может любой сотрудник организации:

  • коллега прогульщика;
  • непосредственный руководитель;
  • охрана на вахте.

Далее необходимо выяснить, по какой причине сотрудник отсутствует. Если причина уважительная, к ответственности привлечь нельзя. При этом работодатель сам решает, уважительная причина или нет. Работник обязан написать объяснительную, и из ее текста и приложенных документов станет ясна причина отсутствия на работе. Об объяснительной мы расскажем ниже.

Примеры уважительных причин:

  1. Болезнь, подтвержденная больничным листом.
  2. Сдача крови (донорство).
  3. Использование работником дней отпуска.
  4. Прохождение военных сборов.
  5. Отсутствие возможности вернуться из отпуска в связи с тем, что в наличии нет обратных билетов.

Составляем акт отсутствия работника на рабочем месте

В «КонсультантПлюс» есть множество готовых решений, в том числе о том, как привлечь к ответственности за невыполнение работником должностных обязанностей. Если у вас еще нет доступа к системе, оформите пробный онлайн-доступ бесплатно! Вы также можете получить актуальный прайс-лист К+.

Если установлено, что возник прогул, увольнение оформляется в соответствии с требованиями ст. 193 ТК РФ. В первую очередь потребуется составить акт. В документе необходимо зафиксировать дату и время отсутствие сотрудника на рабочем месте. Обязательно должна быть отражена продолжительность отсутствия.

Важно подготовить акт непосредственно после выявления прогула. Если пропустить установленный срок, документ признают недействительным

В результате уволить человека не получится. Поэтому важно действовать оперативно. Чтобы документ признали действительным, в нем должна быть отражена следующая информация:

  • сведения об организации;
  • дата подготовки документа;
  • перечень лиц, заполнивших акт;
  • перечень свидетелей отсутствия с их подписями (не менее трех).
  • сведения о прогульщике с указанием его должности;
  • продолжительность отсутствия на рабочем месте;
  • подписи составителей документа;
  • подпись работника или указание того, что лицо отказалось от ознакомления с документом;
  • данные о том, какие неблагоприятные последствия для организации повлекло отсутствие работника (поможет при судебном споре в будущем).

Важно! Акт должны подписать как минимум три человека, которые работают в организации и видели, что сотрудника действительно не было на месте. Если продолжительность прогула составляет больше дня, документ оформляется ежедневно

Сотрудника, допустившего прогул, следует поставить в известность о возможном применении наказания. Для этого заполненный акт предъявляют для ознакомления сразу после того, как работник появится на рабочем месте.

Делаем отметку в табеле рабочего времени

Если сотрудник не появился на работе, необходимо грамотно заполнить табель учета рабочего времени. Пока причина пропуска неизвестна, ставят отметку «НН» или код 30. Когда выяснено, что произошел прогул, вносится отметка «ПР» или код 24. Эта информация пригодится, если дело дойдет до суда и работник будет доказывать, что не прогуливал.

Табель учета рабочего времени можно вести по форме Т-12, Т-13 или другой. Главное, чтобы работодатель осуществлял контроль за деятельностью сотрудников.

Если отметка не проставлена, во время разбирательства могут учесть дополнительные материалы. Например, работодатель имеет право пригласить свидетелей, готовых дать показания. Данные во всех актах должны быть идентичными. Если сведения разнятся, в дальнейшем могут возникнуть вопросы.

Работодатель обязан грамотно оформить бумагу. Так, табель обязательно освидетельствуется подписью руководителя или табельщика.

Пишем докладную

Докладную оформляют, если нужно доложить вышестоящему начальству о прогуле работника. После получения бумаги лицо будет принимать решение о дальнейших действиях в отношении нарушителя. Чтобы докладную признали действительной, в ней необходимо отразить следующую информацию:

  • название организации;
  • Ф.И.О. лица, в адрес которого направляют докладную;
  • Ф.И.О. и должность автора документа;
  • название бумаги;
  • описание ситуации;
  • сведения о прогульщике;
  • ссылка на трудовой договор или иной документ, регулирующий рабочее время;
  • дата и подпись.

Законодательно утвержденная форма документа отсутствует, однако вы можете воспользоваться подготовленным нашими специалистами образцом. Скачайте его в разделе «Документы и бланки» в начале статьи.

Оцените статью
Рейтинг автора
5
Материал подготовил
Андрей Измаилов
Наш эксперт
Написано статей
116
Добавить комментарий